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、“也有的”
等等。
这样，既指出了问题，又照顾了面子，他的批评没有指名，并且又具有某种弹性，通常这种批评比直接点名批评效果更明显。
二是可以采用暗示的方式。
暗示的批评方式最大的特点是具有一定的隐蔽性，这种隐蔽性避免了你在批评某位下属时的直接对立或尴尬。
例如，对迟到者首先要想到他必有原因，不要不分青红皂白地训斥一顿，造成对方消极抵触的情绪。
你可以微微一笑，打个招呼：“早晨好。”
他会自知迟到的错误，并感到未受指责的温暖，从而努力工作，弥补过失。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责，批评下属的不是——那样只会造成对方顽强的逆反心理，即使他表面上看来是平静地接受了。
三是采用安慰式的批评方式。
通常情况下，员工的错误举止是基于人之正常心理驱使的必然结果，在这时候，尽管你对此不能接受，但你也应当从员工的角度考虑问题，体会下属的真正思想。
或者你会发现如果你站在他的位置上，你也可能这样做，只不过不像他那样厉害罢了。
既然能意识到这一点，你就应注意下属的心情，在给予批评的同时，给对方一些安慰。
然而，你要明确你的态度是批评性的，绝不可以给下属留下一种鼓励的印象，那样同样无助于问题的解决。
四是批评不要伤自尊。
人非圣贤，孰能无过？当员工犯了错误时，领导不要不分场合的给予批评，而应该晓之以情、动之以理地指出员工的错误，让其心服口服，从而激发起更高的积极性。
总之，批评下属也是一门学问，如何对待犯错误的下属，是领导者必须谨慎对待的一个大问题。
处理得当，双方满意，促进工作；处理失当，则为自己无故树敌，增加工作阻力。
切记：慎做批评惩罚，掌握尺度，方能惩前毖后，一箭双雕。
下属不是不能接受批评，问题的关键是批评的态度和批评的方式是否正确。
批评的态度是与人为善，还是粗暴蛮横；批评的方式是合适得体，还是无所顾忌。
这是忠言顺耳的根本分界点，也是训诫的艺术。
6.下达指令的艺术
作为领导者，下达指令是他们的特权，但是如何更好地运用这个特权，却往往不被领导者所重视。
往往因此失去了应有的效果。
下面几条小经验，可供参考。
1.下达指令必须明确责任人
每个人都会有依照自己的意愿做事的想法，可是，身为团队的一员必须要服从领导的指令。
这就要求领导在下达指令时，一定要慎重，最好本着“我们是一家人，大家共同努力”
的心态，千万不要盛气凌人，否则会不太顺畅。
尤其是初任领导的人，一定要注意以前部门里的习惯。
因为，谁也无法保证，现在的情况仍与上一任领导在时相同。
假设，有一件工作，一直都是李某在担任，你认为不用特别叮嘱，他也会自动参与，但是李某却毫无动静。
你问李某这是为什么，是看不起我这个刚上任的领导，还是……他就可能会回答：“您并没有指示呀，我以为换领导了，对工作会重新安排的，所以我没做。”
因此，对于固有的习惯，你必须仔细考虑，再做决定。
若想沿用旧例，必须要重新叮嘱。
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