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赵无极完全有实力从劳动者的培训开始，树立一套全新的标准。
只是，鸢岛自治领可以这样做，独资或新合资企业可以这样做，在华夏的老企业里这样做，却异常困难。
这个困难，不是对普通工人的改造。
普通工人，你只要告诉他，按照你的标准执行，每月将会多领300块钱，那么即便再困难，他也会改变他的操作习惯。
困难的是华夏那一批企业管理者，特别是企业党政部门的管理者，他们习惯了按部步班、不急不缓的工作节奏，他们习惯了一张报纸一杯茶的办公室工作，他们此前的管理就是对工人进行吆喝。
而且，他们还从这种管理中找到了一种快感，一种优越感。
试问，在这种情况下，又怎么能轻易改变他们的秉性？
也因为如此，赵无极不怕得罪人，在与华夏签订相关技术改造协议时，对企业管理模式提出了大刀阔斧的改革建议。
适应企业新标准的人留下，不适应新标准的人，退下，或者另调，新型企业绝不允许这种混日子的人存在。
这种人，要么由社会将其养起来，要么让其自食其力，绝对不能留在任何岗位上。
因为只要岗位上有一个这样的人，那么，就意味着这个位置极有可能要出次品，要多消耗成本，要出安全事故。
对企业管理体制进行改革，非必要的部门，进行裁撤并转，新兴的市场销售以及设计部门，要大大加强。
总之，这种力度的改革比后世的企业来得更猛更陡，即便在米国管理最优良的企业，也不过是这样一个标准。
当然，赵无极也不可能对国有企业这么庞大的企业不管。
在决定这些人是否上岗之前，先让自己的人对其进行培训，对其进行为其三个月或半年的培训，培训考试合格的留用，成绩优良的重用，成绩不合格的退下或调往他处。
不过，赵无极还是非常佩服华夏人的“可塑性”
，这些混吃等死的家伙，看到上级要动真格的，大多数人还是迅速地转变了角色，开始虚心学习新的东西，并尽量适应企业的新标准。
当企业管理班子重新组建时，原来的人竟然能留下70—80，或许，华夏人的优秀也正表现在这一点上，当天下太平时，整天无忧无虑，无所事事；但当危机真正降临时，还是能够背水一战，奋起一击。
当然，企业新标准的建立，必须有与之配套的薪酬水平。
只要一听薪水标准，就不由他们不做这种改变。
此前，普通工人的工资多在150—250元之间，一旦技改完成，实施新标准，普通工人的工资都将翻一倍，而企业管理人员的“岗位工资”
也会在原有基础上翻一倍。
在绝对的利益面前，没有圣人；在绝对的利益面前，此前的神马习惯、优越感，都是可以改变的。
譬如，你如果告诉某个企业的员工，从今天起，每天大家四肢着地，爬着在车间里来去，坚持这样做的人，工资由3000涨到3万，而不这样的人，请自行离去。
想必，留下来爬的人也会占70—80以上。
因为，他们会很快找到爬着上班的理由：这样，更有利于身体健康。
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