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经济性裁员是市场经济中不可避免的现象。
通过裁员，用人单位可以裁减企业富余人员，减轻企业的负担，降低生产成本，保持企业的市场竞争力。
经济性裁员是用人单位用人自主权的体现。
也是市场经济条件下现代企业的客观要求。
经济性裁员虽为市场经济所不可避免，但大量的裁减员势必造成大量的失业，不仅牵系劳动者的切身利益，而且对社会的稳定也会造成影响，所以我们对经济性裁员既要允许又要从严限制。
我国1995年颁布的劳动法和1994年11月14日劳动部颁发的《企业经济性裁减人员规定》在实体和程序方面对企业的经济裁员行为予以规范：
（一）经济裁员的法定许可条件
我国劳动法第二十七条和《企业经济性裁减人员规定》第四条明文规定了用人单位可以裁员的情况：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确须裁员的。
此时企业的经济性裁员是企业预防破产的一种预防措施。
（2）用人单位生产经营状况发生严重困难，确须裁员的。
用人单位的生产状况发生困难指企业发生了如严重亏损，开工严重不足，产品严重积压之类的困难，并达到当地政府规定的严重困难企业标准，需要通过裁员来克服困难。
（二）经济性裁员的禁止性条件
劳动法第二十九条和《企业经济性裁减人员规定》的第五条对企业的裁员行为规定了禁止性条件：（1）患职业病或因工负伤并被确认为全部或部分丧失劳动能力的。
职业病和工伤都是由劳动过程中的职业危害因素所造成的。
在劳动者因此造成全部或部分丧失劳动能力的条件下，用人单位应保障其生活和劳动权，不得将此类劳动者作为被裁员的对象。
这也体现了立法对公平法律原则的维护。
（2）患病或负伤并在规定的医疗期内，劳动者患病或因工负伤，用人单位应依法给予一定的医疗期，并有在此期限保障其医疗和生活的义务。
如果此期限未满，用人单位不得将伤病者作为经济性裁员的对象进行裁减。
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内。
这种禁止性条件是为了保护妇女儿童的特殊权益。
体现了劳动立法对特殊群体就业权的保护。
（4）法律、法规规定的其他情形。
这些情况主要有：劳动者在法定的节假日内；在劳动关系的争议期间；或劳动者在实施工会行为或职工代表行为内；以及劳动者同用人单位约定不得裁员的期限；等等。
在上述的情形下，用人单位不得将劳动者裁减。
（三）经济性裁员的程序性条件
经济性裁员必然会造成劳动者失业，对社会和劳动者本人都将产生重大影响。
因此，劳动立法从保护劳动者权益的角度和加强政府对失业的宏观调控的角度出发，对经济性裁员规定了必要的程序，以防止企业的滥用行为。
这些程序包括提前30日向工会或全体职工说明情况；提出裁减人员方案；将被裁减人员方案征求工会或全体职工意见；向当地行政部门报告并听取劳动行政部门的意见；公布裁减人员的方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，并按有关规定向被裁减人员支付经济补偿金。
为了维护劳动者的合法权益，立法还确立了经济补偿制度，以使劳动者在被裁员失去工作和生活来源之后从用人单位那里获得一定物质帮助以实现两者利益的平衡。
劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（现已失效）对经济性裁员经济补偿制度作出了明确的规定。
经济补偿制度的确立是劳动立法贯彻公平原则的体现。
二、我国经济性裁员制度的不足
由前所述，我国对经济性裁员制度有较完备的规定，然而在实践中，该制度的实施却不尽如人意。
随着社会、经济形势的发展，该制度的缺陷和不足日益凸显。
这些不足主要表现为：
（一）企业经营困难的界定问题，即企业经济原因质的规定问题
我国立法将用人单位濒临破产整顿期和用人单位生产状态发生严重困难确需裁员的两种情形作为企业经济性裁员的法定许可条件。
对于第一种条件我们不难界定。
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