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或者“工作能力达不到公司要求”
的时候，往往自认倒霉，拿了当月工资就收拾东西走人。
但工作能力是否达标、试用期考核是否符合公司标准，不能全凭公司自己说了算。
换言之，公司没有权利对你的工作能力执行“最终解释权”
，除非提前明文告知你具体的录用标准或者要求，否则，公司的解雇行为就是违法的。
劳动合同何时签，逾期可获怎样的工资赔偿
【案件缘由】
案例1：
2018年6月1日，王涛入职一家科技有限公司，每月的基本工资为5000元，试用期两个月。
为保证新员工尽快上岗，公司给王涛提供了为期一个月的入职培训。
7月份的时候，王涛6月份的工资迟迟没有发放，公司也没有与他签订劳动合同。
对此，公司给出的理由是培训期间员工没有正式工作，没有给公司创造任何收益，况且双方尚未签订劳动合同，当然没有工资。
王涛觉得有道理，没有说什么。
到了9月30号，他突然收到公司的解雇通知书。
公司表示他的工作能力不达标，且迟迟未提交体检表，这是王涛自己的问题，与公司无关。
于是，王涛拿了三个月的工资离开了公司。
案例2：
刘玲于2015年4月16日入职一家网络科技公司担任程序员一职，双方签订了为期两年的书面劳动合同，约定刘玲的工资是每月8500元。
合同到期之后，因为刘玲的工作出色，公司继续聘用她，但双方并未续签劳动合同。
2018年10月22日，刘玲以调岗降薪为由向公司提交辞呈，随后向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司支付2017年4月16日到2018年10月22日未签订劳动合同的工资153000元。
公司提出上诉，认为刘玲要求支付的两倍工资已经超过一年时效，但该辩解被劳动仲裁委员会驳回。
最终，公司依法向刘玲支付工资差额93500元。
【现身说法】
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
因此，在案例（1）中，无论王涛是在培训期还是在试用期，都不会影响他与公司建立劳动关系的事实。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
王涛工作四个月后无故被公司辞退，公司应当支付经济补偿金。
而且，公司没有提前30天以书面形式通知王涛，还应当额外补偿一个月的工资。
因此，王涛除了6月份的工资没有收到外，公司还应当向他支付三个月的双倍工资、解除劳动合同代通知金的一个月工资，以及半个月的经济补偿金。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算起。
在案例（2）中，公司应当在2017年4月16日到2017年5月15日与刘玲续签劳动合同。
2018年4月15日是刘玲两倍工资差额计算的最终日期，因此，该案件的仲裁时效期间应当从当日开始计算，故公司的辩解理由不成立。
【读法心得】
现在，很多公司打着这样的如意算盘：先把人招进来，培训一个月，试用三个月，试用期结束就解雇。
这样算起来，员工工作了四个月，只需支付三个月的试用期工资。
一批员工走了，再招下一批，可以极大地降低人力成本。
碰到员工来闹，就说第一个月是培训不算正式工作，况且也没有签订劳动合同，不用支付工资。
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