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员工：目标是1000本，但我觉得好难。
主管：其实不难，你仔细想想，其实可以做活动，还可以增加新渠道，这都是已经做过的事。
员工：哦。
员工也会去做，但很大的可能是，他遇到问题，很容易往回缩，一边还想着“你看，我就说了太难吧”
。
因为他的“做”
，是由“外在动机”
推动的，“老板让我做的”
，外在动机相对短暂，也更容易消失，需要不断地激励才能维持。
换个方法：
第一问，问目标。
主管：做这次活动你想销售多少本书呢？
我：1000本，目前感觉好难。
第二问，问方法。
主管：那你还有别的方法达到目标吗？
员工：再找一个渠道吧。
主管：如果那个渠道不行呢？
员工：那我真的不知道怎么办了。
主管：这个的确有挑战性，但我相信以你的活动经验，可以再想出几个办法。
员工：我有想过让作家到场组织读者互动，或者在网上再发起一个招募。
主管：嗯，你是有办法的。
做管理，有时候是需要反本能的。
在你忍不住想去催那个“不主动”
的同事前，按住自己的手，管住自己的嘴，试着相信“他是有办法的”
，去问问他的办法，哪怕那个办法不行，但这个人会越来越行。
其实掌握一些管理思维，在任何场景下都会事半功倍。
比如你面对一个看似有“拖延症”
的老公（老婆）时，不要催他“你赶紧去找人修空调”
，而是问对方：“我待会儿刚好空，你什么时候想找人修空调的话，我们一起去？”
比如，你面对一个东摸摸西摸摸、作业老是拖到最后的孩子，你不要催他“赶紧做作业”
，而是问他：“晚上要不要一起搭乐高？但10点咱们要睡觉了，你今天的作业计划打算怎么制订啊？”
这时候，你传递出的信息是，我把决策权还给你，把节奏还给你。
就是这些微妙的信息，让人和人之间产生了信任和尊重。
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