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正规纪律措施按照以下的步骤进行：
①口头警告步骤；
②书面警告步骤；
③停职——停薪——察看——最后警告步骤；
④解雇。
惩罚是把双刃剑
纠正性制度以惩罚为核心，其作用应该是得到认可的，但惩罚也是把双刃剑，其在发挥一定作用时，作为管理工具去改造污水质成员时，也会引起越来越多的问题：
1.实际操作中的不平等。
如果有两名雇员每天上班都迟到几分钟，经理马上会着手处理那个在其它方面表现也有缺陷的雇员的问题，而另一个则因无其它不良记录而很可能未受注意并混过关。
这种不公平肯定会引起员工的不满，使制度失去权威性。
2.因为管理人员即使在采取确实是恰当的纪律措施时也常常感到不自在，他们就往往会采取过激的惩罚行为。
这时，因为对雇员的违规行为已忍耐了很长时间，他们又常常反应过度，他们此时对待雇员就远比他一有违规行为即可能受到的处分要严厉得多。
逐步加重的纪律制度也始终在探求“量刑”
适当一事，而又得笨拙地把恶要恶报与改造教育结合起来，实际上是把刑法制度导入了公司。
但是，我们的雇员可不是罪犯，他们是有自尊、有价值的人，理应体现尊严和受到尊重。
他们中并不是所有人都能达到我们所期望的那种高业绩水平的，不管是扫地的人还是高级经理。
因他们未能符合我们的期望而用刑法式的反应去对待他们，是不恰当的。
当一个达不到要求时，我们有责任让他注意到所期望于他的与他实际所做出的之间的差距，并且给他以指导和激励去实现我们的目标。
但是严厉反应属于个人攻击，尤其是因为管理人员对早先的类似事件一直是视而不见和网开一面的。
时间一长，惩罚就失去了它的力量。
像吸毒者必须不断加大海洛因剂量一样，管理者必须用不断升级的惩罚手段去获得相同的效果，而工作场所的非难、斥责和“我要给你写书面警告”
的威胁一旦成了家常便饭，人们也就会对之无动于衷了。
一旦人们对之引以为常，其效果显然也要递减。
惩罚常引起的后果是使上下级之间愈来愈疏远。
人们总要避开可能会带来危害的事物。
如果公司里的雇员认为经理们的主要工作就是惩罚他们，他们就会主动地回避与上司接触，从而上下级之间的沟通减少，甚至滋生敌对情绪。
虽然惩罚的近期效果立竿见影，但其长期结果却是灾难的。
毫无疑问，要减少不想看到的行为的次数，最快捷最简单的方法便是使用某种形式的惩和手段并使之产生效果。
但是违规行为次数的减少只是近期结果。
使用惩罚手段还会产生副作用和长期结果——愤怒、冷漠、不满、灰心丧气。
这种结果所造成的损失要比任何原发性违规行为所造成的损失都大得多。
针对这些问题，惩罚性的纪律制度已不再适合人性化现代管理，美国的迪克·格罗特创造了一种新制度，即下节介绍的不用惩罚手段的制度。
不用惩罚手段的制度
这种新制度首先在美国弗里托雷公司实行，进而影响了全美国。
它取消了惩罚而着眼于人性和责任感，事实证明，这种制度获得了巨大的成功。
1.口头提醒
这种制度首先一直在使用的第一、第二两个步骤——口头警告和书面警告或斥责，作了修正并且予以重新命名。
现在当指导和咨询失败而对某雇员执行正规的纪律制度时，第一步违纪处理叫作“口头提醒”
。
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