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其中，在不同岗位的薪酬设计中，每个岗位的使用价值是不同的。
同一岗位设计薪酬时，试用期的使用价值可以作为一个定量使用。
正式入职后，根据工作表现的不同，它就会作为一个变量出现。
当然，这就会涉及绩效考核的问题，这里先不多做阐述。
市场价值也会因为需求和地域的不同而存在较大差异，作为管理者，只需要熟悉当下的平均水平即可做出判断。
那么，我们可以把这种以三元素为核心的简单薪酬设计法代入上面的具体情境中。
在这个情境中，由于是试用期的薪酬设计，又是同一岗位的招聘，在A，B，C三名即将被录用的销售员的薪酬设计中，使用价值是可以作为一个定量使用的，而对市场价值可以做以下计算。
A：固有价值：三年销售经验（岗位价值）+使用价值（定量）
B：固有价值：大学学历、对口专业（提升价值）+使用价值（定量）
C：固有价值：大学学历双学位（提升价值）、男性（便于长期出差，岗位价值）+使用价值（定量）
我们通过比较三名销售员的薪酬设计核心三元素不难看出，在这个具体的情境中，使用价值和市场价值都是一个相同的定量。
主要的区别在于他们的固有价值中岗位价值占优势还是提升价值占优势。
在设计薪酬的过程中，虽然起主导作用的是岗位价值，但是提升价值作为人才的一种附加价值也必须予以体现。
于是，A，B，C三位销售员的薪酬设计，我们以该岗位的市场价值为7000元作为标准，便可大概得出这样的计算结果：
A：（2500）岗位价值+（500）提升价值+（2500）使用价值=5500元
B：（1000）岗位价值+（1000）提升价值+（2500）使用价值=4500元
C：（1000）岗位价值+（1500）提升价值+（2500）使用价值=5000元
这样的薪酬设计显然符合薪酬激励的原则，也更能够让下属拥有获得感。
从总体上看，拥有丰富相同岗位工作经验的人获得的薪酬相对较高，这符合薪酬设计中岗位价值占主导地位的原则。
但是，在薪资结构上又能明确体现出每个人的优势，比如销售员B和销售员C在提升价值上就明显比销售员A更有优势。
这样既明确肯定了现阶段销售员A的价值所在，又可以给销售员B和销售员C一种强烈的暗示：通过努力，他们将会拥有更大的发展空间，这是管理者对下属潜能的一种肯定。
在同样的工作岗位上，虽然销售员B和销售员C现阶段的薪资较低于学历不高的销售员A，但是通过明显高于销售员A的提升价值便收获一种被肯定的感觉。
而被肯定和被认同是获得感不可或缺的一部分因素。
通过提升价值的对比，也可以给目前薪资较高的销售员A一种竞争压力，她会感觉潜能较大的销售员B和销售员C随时都有可能超过自己。
当然，这种情境下的薪酬设计方式在实际工作中算是相对简单的。
我们借此类情境掌握最简便可行的薪酬设计，明白了影响薪酬设计最重要的三个元素，并用来解决相对简单的问题。
有时候，我们在管理中经常会遇到非常复杂的问题，这就需要更多的方法和工具供自己使用。
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