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他认为，在业绩和人缘之间，我们不能选择自己的好人缘，好人缘除了能让大家感觉舒服，对公司没有太大的作用，能帮他们不断提高技术水平，能给他们争取到更好的待遇才是最重要的。
小鲁也跟人力资源部的殷经理提了建议，希望通过竞岗的方式“比”
出一个能让公司和下属都能获得更多利益的技术部经理，而不是通过民意调查“选”
出来一个让所有人都感觉舒服的技术部经理。
但是，小鲁好像从殷经理迟疑的表情里看懂了什么，觉得他很可能不会按自己希望的那样去做。
因为殷经理没有给出晋升的标准，而是在不停地找人谈话。
在张经理回公司取自己的私人物品时，殷经理竟然把他留下来谈了整整一下午。
这一切都让小鲁感到，事情可能很糟。
果然，一周以后，人力资源部宣布了新的任命。
小陈成为技术部经理，小鲁却成了资深工程师兼技术部经理助理。
小鲁想，公司原来并没有经理助理这个职位，肯定是担心小陈在技术方面不足，会给公司带来损失，才让自己做这个所谓“资深工程师”
和原来并不存在的经理助理。
小鲁觉得这并不是自己想要的，他认为技术部真正需要的是能带出一支技术过硬的团队，并能够让这支团队在业内的搏杀中有所斩获的人，而不是一团和气的“老好人”
。
他认为这既不符合公司的利益，也不符合下属的利益，更是极大的不公平。
但是，小鲁能说什么呢？小鲁想：他们不告知所有人晋升的标准，只是在不停地找人谈话，就是为了方便“暗箱操作”
，我不能容忍这种事情发生。
于是，第二天小鲁就递交了辞呈。
小鲁辞职后，技术部有不少技术好手都在考虑应该选择什么时机辞职，因为他们也觉得技术好、专业水平高在这里没有出路。
很多技术高手都觉得，要想在这里获得晋升，就得学会做“老好人”
。
管理界有一个很常见、被大家认可的事实，那就是一位搞“一团和气”
的管理者有可能会很轻松地管理好售后、咨询等服务型团队，但是很少能管理好需要靠各种“牛人”
支撑的技术性团队。
因为做技术工作的人大多都是“牛人”
，性格张扬、桀骜不驯，所以，想让他们跟主管一起攻克技术难题的时候不能一团和气。
如果是小陈做了技术部经理，他可能驾驭不了那些“牛人”
，要想驾驭他们，你就得比他们更牛，你就得有霸气。
果然，三个月以后，小鲁从公司原来的同事处得知，小陈在技术经理的位置上玩不转了，已经向公司提交了辞呈。
这可能并不像小鲁所想的那样，是一次“暗箱炒作”
的晋升，但是却真的是一次失败的晋升，而且晋升失败的影响还不止于此。
一开始公司失去了技术中坚小鲁，后来又失去了另一个还算不错的主管小陈，如果不及时采取措施，接下来要失去的还有很多。
出现这样的局面，就是因为缺少晋升标准。
缺乏明确、客观的晋升标准，不但不能给下属一个明确的交代，还让大家产生“暗箱操作”
的猜想，更重要的是无法让真正合适的人员获得晋升。
所以说，胜任才是晋升想要的结果，而不是选一个“老好人”
当团队的管理者。
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