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§诱导下属做决定，而不是代替他做决定
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在大多数情况下，我们的沟通都需要对方做出决定，只有对方做了符合我们预期的决定时，我们的沟通才算是达到了目的。
而且一旦对方要做出符合我们预期的决定，他们势必需要克服或大或小的困难。
这些需要克服的困难会让对方犹豫不决，他在进与退之间来回摇摆。
这时，沟通的发起者应该扮演什么样的角色呢？或者说我们应该采取什么措施，让对方做出符合我们预期的决定呢？不同的沟通情境，沟通发起者所采用的方法也不一样，比如销售式沟通与管理式沟通就不同。
在顾客摇摆不定的情况下，销售人员面对客户的做法与管理者面对犹豫不决的下属所采取的方法是不一样的。
我们在这里仅说说管理话题下的沟通。
当下属在犹豫不决时，不同的管理者会选择采用不同的方法。
1.权威型管理者
权威型管理者会用职位和手中的权力所带来的权威，直接命令下属做出符合自己预期的决定。
这种方法简单、直接、高效，而且大部分情况下，在权威下管理者可以得到与自己的预期相符的结果。
但是，这种高效决策后紧跟着的是低效执行，而且还有更加深远的、爆发周期更长的各种负面影响，比如在下属的工作体验、满意度、获得感和积极主动性方面。
2.客观型管理者
客观型管理者会摆出各种不可改变的客观情况，让下属感到只能这么选择。
这样的管理者首先会对下属犹豫的理由深切地表现出认同，让下属觉得自己的犹豫完全正确，至少管理者也这么觉得。
然后，他会摆出各种客观事实，表示在当下的现实面前我们都没有别的选择，只能做出符合公司利益的选择，虽然下属的困难真的不小，但是他无能为力。
这么做的好处在于不会给下属留下多少反驳的机会，毕竟公司的利益才是第一位的。
如果下属没有做好辞职的打算，那么就只能接受某种决定。
但是，这样做会大大加深下属的无奈和痛苦，久而久之，下属就会对自己那位总是无能为力的上司感到失望。
也许等下一次再面临同样的情况时，他会选择辞职而不是服从。
以上两种管理者，都是在代替或逼迫下属做出符合自己预期的决定。
这样的做法会带来各种负面影响。
让人遗憾的现实是，这两种方法却是管理中沟通的主流，选择采用这两种方法的管理者不在少数。
原因在于，他们认为采用这样的方式简单、直接、省事，而且最重要的是它最有效，其负面影响又不会立即对自己的工作造成很大的影响。
但是，仍然有一些优秀的管理者在使用一种比以上两种方法高明得多的方法，这些人才是高效管理未来的希望。
我们先来看看这些优秀的管理者的实例。
胡小姐是一家公司市场部的优秀员工，最近迎来了一次晋升的机会。
但是这个机会对她来说却是一份“甜蜜的纠结”
。
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