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§反馈面谈：与下属一起回顾和讨论绩效考核结果
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12月最后一周的周一，客服部经理张玲把厚厚的一沓绩效评估表格分发给自己部门的12位下属，提醒他们这周是公司例行的月底绩效考核周，让他们务必在两天内填好绩效评估表格并上交给她。
她还告诉他们，公司将在下一年1月开始，把每月的绩效考核结果与年度奖金挂钩，并实行末位淘汰制。
张玲这次特意提醒他们这些，是因为以往的考核结果并没有与下属的收入直接挂钩。
以往，公司的管理者和下属一直都不太重视考核结果，绩效面谈也一直都被当作一种形式，如果给出的评分还说得过去，下属对此也没有太大的异议，那么他们干脆就会把绩效面谈这个环节省掉了。
但是这一次不同，因为公司出台了新考核制度。
有些下属就主动找到张玲，要求面谈。
当第一个主动要求面谈的刘洋找到张玲的时候，张玲多少还有些心理准备。
但是面谈结果却让张玲有些尴尬。
刚刚入职半年的刘洋一连几个月的绩效都很不理想，尤其是这个月，她很有可能是客服部评分最低的一个。
坐在张玲对面的刘洋开门见山地说自己这个月的工作很不理想，还接到了好几个客户的投诉，自己可能是整个部门绩效最差的。
刘洋表示，如果再这样下去，用不了多久自己就会被公司淘汰，她非常需要张玲的帮助，想让张玲提些建议应该怎么做才能提升自己的业务水平。
张玲看得出来她很难过，也非常着急。
面对焦虑、委屈的刘洋，张玲显得有些无措，她并没有就这些问题做好充足的准备。
以往的绩效面谈大家都当是走过场，从来没有就这方面的问题深入沟通过。
张玲被刘洋问得手足无措，只好不停地安慰她。
张玲安慰刘洋先不要着急，从下个月起她会注意调低对刘洋的考核指标，她会尽力帮助刘洋提高业务水平，同时也会发动部门的同事尽自己所能帮助刘洋，一定要让刘洋感受到团队的温暖。
但是，这些空乏的套话并不能让急于得到具体指导的刘洋感到满意。
她再次直截了当地追问张玲具体打算怎么做，有没有具体的方案能够帮助自己。
显然，这样的追问并没有什么实质性的作用，反倒让张玲在尴尬的同时有些不耐烦。
张玲想，自己已经对她承诺了很多，都说了会尽力帮助她，她为什么还要紧追不放呢？结果，绩效面谈不欢而散。
事后，感到非常无助的刘洋把绩效面谈的过程和结果告知了人力资源部经理，并表达了自己对公司绩效考核的目的和绩效面谈方式的不满。
她并不认为张玲没有办法帮助自己，而是觉得张玲已经认定了自己就是第一个被淘汰的下属，才会对她寻求帮助的要求不管不问、故意敷衍。
但是，人力资源部经理知道，张玲只是因为对绩效面谈的准备不足，缺乏绩效面谈所必需的技巧才会出现这种情况。
这是张玲绩效管理认识和能力的双重缺失。
出现这种尴尬的局面，显然与张玲对绩效面谈的认识和准备不足有很大的关系。
那么，绩效面谈在整个绩效管理中到底起着什么作用呢？我们先从绩效反馈和绩效面谈说起。
绩效反馈是绩效管理的最后一个步骤，是由管理者与下属一起回顾和讨论绩效考核结果的环节。
如果不把绩效考核的结果反馈给被考核者，绩效考核就会失去至关重要的激励、奖惩和培训的功能。
首先，绩效反馈是管理者和下属之间的一道桥梁，它能够确保考核公平、公正，使被考核者拥有知情权和发言权；如果下属对考核结果有异议，还可以通过相关的程序进行绩效申述，这样可以极大地降低不公平因素带来的负面影响。
其次，绩效反馈是提高绩效的保证。
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