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因为这是上级在质疑下级权力的正当性，这也是不允许的。
这样的事情看起来很诡异，但却是实在发生的事情。”
“这第二种方法最适合的是平庸的管理者。
因为架构一旦形成，他们会粗暴的传播权力的底层逻辑。
甚至连幻想都省了，看似简单高效，实则臃肿不堪。
因为组织的高层管理者为了让命令能真正传达到底层会设置很多的程序，于是就会走很多的流程，于是形式主义就会泛滥，程序正义就会形成。
没有人会在乎一件事的结果是什么，只要流程走完了，事情能不能成谁也不在乎，反正自己不粘锅就行。
没有谁有完成一件事的责任和义务，无利不动。”
“于是在这样的管理模式下，催生出了一种类似于组织文化的东西。
这是聪明人想到的手段。
但他们没有自上而下革新的勇气，他们只想在旧有的架构下，给所有人施加幻想让所有人的心力往一处使劲。
他们不会认识到组织架构的问题，管理结构的问题，管理程序的问题，甚至自上而下管理者的问题。
因为这个模式运行久了，每个管理者都会有问题，他们解决问题的回路都已经形成了，很难改变了，最好的办法就是换掉。
但他们不会这样做。
他们只会认为组织底层那芸芸大众有问题。
于是他们想把那芸芸大众的三观打碎，然后将掺杂着他们认同的价值，人生，世界塞进大众的脑海，并告诉他们这才是正确的三观，然后让大众听话，将大众高高捧起，然后关进幻想笼子。”
“他们太过急切，甚至粗暴，而且完全没有耐心，甚至连最简单的月例都不想提升，就想强行推行他们的价值观。
甚至连最简单的认同感都做不到，所以这种方式是很难成功的。
因为真正的幻想一定是高大上的利己性，得自己走进幻想笼子，而不是用鞭子和刀剑驱赶着大众走进笼子。
这是不符合方糖理论的。
这些人应该看过一些帝王心术，但却并未理解权力的本质，他们以为权力来自威胁和打压，从而粗浅的模仿，以至于四不像。”
“所以就催生出了第三种管理方法。”
“在第二种管理方法的底层基础之上，推行革新之举，省去无意义的程序，将省下来的钱给所有底层人以好处，让他们知道为什么奋斗，让他们认同自己所做的事情，让他们自发的为所做的事情奋斗。
减少架构中的管理者数量，一切都为最高管理者负责，把事情分散落实到个人或者一个个的小组织，小组织的领导由选举产生，小组实行对事不对人政策，若小组做错，将连坐，所有人受罚，让小组内拥有共同利益，同心同德。
赏罚分明，让他们自发相信管理者权力的正当性。
在工作中是上下级，私下是平等的。
小组内一个办公场地，不设管理者私人区域，同吃一锅饭，同做一件事。
在小组内可以畅所欲言，就像奈良雪说的那样，如我们现在这样。
在这样的环境下，人的主观能动性会被调动起来，然后组织就会在每个个体的进步之下，一路向前。”
“这第三种会不会太过理想化了？”
奈良花酒这个时候提问道。
他手拿小本子已经记的满满当当，奈良樱落讲的他并没有完全理解，但是不懂地方他都记了下来，准备私下里问。
但这第三种管理方式，他并不是太过于相信，所以忍不住提问了，甚至打断了奈良樱落。
“我们做的不就是理想主义的事情吗？这第三种方法，最大的坏处是会减弱管理者掌控的欲望，并不是一种集权式的管理方法，但对组织来说是好的。”
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