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了解员工是缺失性需要，还是成长性需要
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在2016年的时候，一个民营企业家在网络上抱怨如今的员工缺乏上进心，所有的人都只考虑薪水的多少，使得公司招工越来越困难，人力成本不断上升，可即便是这样，民营企业也不具备多少吸引力。
他在网络上号召人们应该强化对自身价值的追求，应该注重自我价值的释放和提升，而不是专注着“要钱”
。
这些话说出口之后很快在网上引发了热烈的讨论，许多人都批评这个民营企业家只顾着自家企业的发展，顾着降低成本，却没有想过普通员工日益增加的生活压力，要求员工追求更高层次的需求无疑是不现实的。
在这次大讨论中，其实凸显出了一个基本问题，那就是老板究竟应该如何看待下属，应该如何去引导下属，而归根究底还是应该去探索员工的需求。
按照马斯洛需求层次的说法，每个人都有生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要以及自我价值实现的需要，其中生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要是具有索取倾向的缺失性需要，后面一种则是奉献倾向的成长性需要。
在很多时候，老板容易混淆这两种不同性质的需求，或者说他们可能从未关注这些需求之间的差别，这样就导致了他们在吸引和引导员工方面犯下错误。
很多老板可能都有这样的经验，当自己以高薪聘请一些高端人才时，对方却宁愿待在薪水更低的公司里上班；当自己期待着给员工提供一个证明自身价值的机会时，对方却明确表示自己需要获得更高的报酬。
许多老板都会在“提供一张支票”
还是“提供一个展示的平台”
上犹豫，那么老板究竟应该如何去满足员工的需求呢？应该如何采取激励性的管理措施呢？
主要还是通过观察和分析，如果员工在面试时，一开始就谈论薪水和待遇，那么就证明这个员工对于物质奖励更为看重，可能也迫切地需要通过更高的薪水来证明自己的价值。
比如员工会直接说“我的工资大约是多少”
“贵公司的奖金分配制度是怎样的”
“公司是否有股权分配制度”
。
这种员工一般只对自己获得的报酬感兴趣，至于公司的发展状况，至于自己要做什么事情，或者公司准备安排自己做什么事情并不是很在意。
此外，这样的人往往是新人，或者面临的工作压力大。
2007年的时候，有位管理学家做了一项市场调查，让人们讨论自己工作的最大目标是什么，结果在参与的几百个人当中，有92%的人明确表示自己就是为了挣钱，就是为了获得一份高薪水，薪资是考虑的第一要素。
接着，管理学家又发起了一项讨论“自己看重目前这份工作的原因是什么”
，结果在调查中，有多达98%的人表示自己之所以被目前的工作吸引，就是因为对薪水还比较满意。
当管理学家进一步调查之后发现，这些接受调查的人大都才工作几年时间，而且家庭负担比较重，他们希望解决自己物质上的困难。
如果员工明确表态希望获得更好的发展机会，希望公司能够提供更好的发展平台，那么证明这些员工可能有丰富的工作经验，而且很可能有过成功的经历，对于他们来说，工资和奖金的**力比较有限，相比于物质上的满足，他们更加看重个人的发展空间，更加看重自我价值的实现。
在应聘时，他们会反复强调这几点：“能说一说公司在未来十年的规划吗”
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