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“我希望了解一下公司在这个领域内准备投入多少精力”
“你究竟看中了我身上哪一点”
“你希望我在公司里做什么”
“工作氛围怎么样”
“我可以了解一下贵公司的企业文化吗”
。
他们也更加在意自己的发展空间，“我希望获得一些更具挑战性的任务”
“我希望公司未来能够给我更多的支持”
。
这一类员工往往更加看重企业的发展前景，对于企业的发展状况，对于企业过去和现在的发展情况想要有更深的了解，对于企业制订的规划也很感兴趣。
他们也非常在乎管理者是如何看待自己以及如何看待自己的能力的，这一点对他们来说至关重要。
在辨别不同需求的员工时，亚马逊的创始人贝佐斯有自己的方法。
许多企业家在招聘人才的时候，喜欢美化自家公司的待遇，喜欢给应聘者描述一个舒适的工作环境，喜欢向应聘者展示公司的优势，对他们来说，将公司描述得越好，相关的招聘工作越好做，因为对于应聘者的吸引力一定会更大一些。
可是贝佐斯在招聘人才的时候却采取了“非美化”
的策略，这是一种反直觉的招聘模式，其基本原则就是告诉应聘者在亚马逊工作并不轻松快乐，反而会非常苦，待遇也没有想象中的那么好，没有人会轻松胜任内部的工作。
如果员工愿意接受挑战，愿意将其当成自我价值实现的机会，自然会主动前来应聘。
“非美化”
策略使得亚马逊在早期招聘时举步维艰，毕竟当时的亚马逊发展规模很小，前景也并不明朗，此时如果强调工作很困难，无疑会吓跑很多有意向的应聘者和人才。
可是随着亚马逊的发展和扩张，随着亚马逊的名气越来越大，越来越多的人开始愿意接受来自亚马逊的挑战，而且相比于其他公司的员工，亚马逊的员工进入职场之后至少不会对公司怀有错误的期待，不会有什么心理落差，他们从一开始就做好了充分的心理准备，而且明确知道即将面对什么，他们更愿意迎接挑战。
而正是因为如此，亚马逊很快聚集了世界上最出色的一批工程师，他们对于工作有着更高的要求，对于职业规划也有着更高的期待。
需要注意的是，工作状态也能反映出员工的基本需求是什么，比如很多员工只愿意发挥出80%的能力，因为他觉得自己获得的工资正好对应了这80%的付出，换句话说，这些付出与自己获得的利益以及得到的尊重程度是对等的，既然如此，在工资固定的情况下，在获得的尊重不高的前提下，自己没有必要去付出更多。
而有的员工在工作中，无论大事还是小事，都会全力以赴，都会尽心竭力地去做，因为在他们看来，任何一次努力最终都是为自身价值的实现做铺垫。
这两种差别就决定了谁是缺失性需要，谁是成长性需要。
在面对不同类型的员工，面对不同需求的员工时，老板需要采取不同的管理策略。
对于缺失性需要的新员工，物质激励是最佳的激励方式和引导方式，管理者和被管理者，老板和员工，招聘者和应聘者之间可以直接讨论工资与个人价值之间的关系。
而对于成长性需要的员工，最好的方法就是精神上的引导和激励。
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