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但还有一种认知是：他因为同理心特别强，对别人的感受会很在意。
也许可以问问他，你需要什么帮助？
——这时候，变化发生了，情绪开始流动，事情开始推动起来。
或者，你会对某个人的冲动很反感：三思而后行啊，你都不动动脑子吗？
但还有一种认知是：他天生的优势就是行动力，站起来就想做，你要知道，否定他的行动力，就等于否定了他这个人，你要告诉他的是，不要在意犯错，但是一定要在意修正。
——这时候，对面的这个人知道你懂他的优点和可能会犯的错，他就会更加信任你，他知道你在帮助他。
语言就是信息，信息就是一切。
而它又不仅仅是语言，在语言背后，首要的是观念。
这个观念，我借用《高效能人士的七个习惯》中的一句话来概括：
“创造协作的关键在于肯定甚至拥抱人们之间的差异。”
其次，爱不是改变他人，而是让改变自己发生。
如果意识到这种差异，承认差异，我们常常觉得另外一个人不够好，是因为“他没有满足你的标准”
，你想要一个人改变时，改变往往不会发生。
比如，你有一个同事，你觉得她太玻璃心：脆弱是不好的，情绪化是要改的。
对方会感知到你的潜台词：“你需要改变，是因为你不够好。”
这会带来某些不安全感。
而不安全感带来的是防御，而非改变。
我翻过很多遍的《第五项修炼》里有句话：“没有人抗拒改变，人们抗拒的是被改变。”
但如果你意识到，他其实是善于倾听，能真的理解对方的需求。
也许你就会发现，他适合的角色，是“整合者”
，把一些冲突的部门整合在一起，倾听大家的不同意见，消解不同人的情绪，协同大家一起做事情。
但凡没有这种优势的人来做这件事，就会觉得非常烦躁，在各种需求和冲突间爆炸，三句话不到就会吵架。
管理大师德鲁克先生有一个理念，管理者的任务不是去改变人。
管理者的任务，在于运用每一个人的才干，把他放到合适的位置。
当他置身于一个能发挥他所长的岗位时，他会感受到被认可，感觉到某种舒畅和安全。
这时候，哪怕你仍然对他提出批评，他的理解就不再是“你是在否定我”
，而是“我们是在帮助事情变得更好”
。
团队的意义就成立了，你们帮助彼此成功，而且不用担心谁会因此而受伤。
这些年，看过一个个鲜活的案例，越发感慨：“欣赏和激发是最容易让一个人感受到被认同，被关注，被爱的方法，会最大程度上提高他的自我效能感，改变也会因此而最高效地发生。”
这是一个协作的世界，我们想实现心中最重要的那件事，从来都离不开团队的协助。
我从不相信有超级英雄，我们站在一起，才是一个英雄的团队。
这几年来，我时常有种强烈的感受，无论怎样的团队，都还是靠人心中那一点不灭的光来守护。
而这束光，是从每一个灵魂被爱，被看见，被激发，而散发出来的。
谢谢你有耐心看完这篇序言。
希望这篇序言和这本书，能给你带去一些解决实际问题的思路，同时也能带给你一些温暖。
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