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毕竟，谁会故意失败呢？你忽视了一些可能性，你理想的员工可能会被顾客或同事激怒，或者被叫走处理一件急事，或者因为开会超时耽误了时间。
你却一厢情愿，以为这一天会过得顺顺利利，每一件事都会得到落实。
不仅今天是这样，每天都会这样。
现在可以问问你自己：你什么时候按照自己的计划逐条完成一天的工作了？
作为领导，你的下属什么时候以你所希望的态度，在你规定的时间内精确执行你的命令，取得了你所期待甚至更好的效果呢？
这种情况很少出现。
只有当他们表现非常突出、值得大肆庆祝的时候才会这样。
所以，当你既是领导又是下属、既是经理又是员工的时候，为什么要抱有这种期望呢？你只不过是把命令下达给了自己，而不是别人，为什么就要指望每件事都非常顺利呢？
不论你是领导别人，还是领导自己体内的下属，阻挡你实现目标的障碍都是一样的。
你依然要应付这个敌大于友的环境，你依然要面对那些想**你偏离目标的人，你依然要考虑小概率事件高概率发生的现象，你依然要考虑到随着时间推移你的精力会逐渐消退，你的动力和自控力也会衰退。
我渐渐发现，情境领导的规则或许也适用于成年人自主改变行为习惯的情况。
如果我们每个人体内的计划人都像高效能领导一样，在任何时候都能审时度势，采用恰当的管理风格对待下属，结果会怎样呢？这只需要两个步骤：权衡需求，选择风格。
其实，我们很多人已经在自动进行这种自我评估了。
在遇到重大问题时，我们会有一种直觉告诉自己需要多少帮助。
有些目标只需要很少指导甚至不需要指导。
我们不会把这种目标写在纸上，或者专门给它安排时间，或者让助手提醒我们做这些事。
我们体内的计划人已经授权行动人做这些事了，而且认为他一定会做好。
然而，在其他任务和情况下，需要更有力的指导。
例如，我要出席女儿的婚礼，这件事对指导和自我管理的需求就很低。
我不大可能忘记婚礼的日期、时间、地址和穿着。
我不需要为了避免未知的灾难，让别人告诉我按时去教堂。
这些事情太重要了，所以没什么能让我分心忘记它们。
但是另一方面，我在婚礼上的言谈举止就需要指导了。
我这样说是因为在2008年我女儿凯莉的婚礼上就发生过类似的事。
在准备晚宴的时候，她把我拉到一边，交代我哪些话能说、哪些事能做，要特别关照哪些人。
“爸爸，你可别搞得跟上课一样。”
她叮嘱说。
我不认为凯莉的要求是苛求的。
她正确评估了我当时对指导的高度需求，我也很欢迎她的指导。
后来，新郎的父亲告诉我，他老婆也同样对他提出了要求。
甚至在漫长而快乐的婚礼当天，我时刻牢记着她的指导，每过一会儿就会问问妻子丽达：“我做得怎么样？”
这就是我对支持式领导风格的理解。
彻底的自控，有时只需要一张小卡片
我把这种情境方法教给了客户，告诉他们我们应该像管理他人一样管理自己。
最早的此类案例之一，是一位名叫伦尼的客户，他在州政府的一个大型减薪项目中担任委托律师。
作为一家大型律师事务所的高级合伙人，伦尼有一群随时待命的助手，但政府部门的员工和资源都十分有限。
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