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作为公司的一分子，下属对公司的情况有一种近乎本能的感知能力。
虽然没有具体的数据支持，但是他们依然能够通过自己的感知做出大致的判断。
这时，如果你选择向他们公开相关信息，即使是遇到一些困难，他们也不至于惊慌失措，选择逃离。
相反，你的这些做法却能激起下属与公司共渡难关的决心。
如果你选择隐瞒，稍微有些心理学常识的人都知道，他们对于未知的恐惧要远远大于任何已知的危险。
所以，作为企业的管理者，你必须清楚一点，不管企业的状态是好还是坏，都要尽可能做到对下属开诚布公，保证他们的知情权。
只有下属对公司更加了解之后，他们才能明白自己在企业中的地位和价值。
如果公司遇到了困难，你就更应该把实际情况告知他们，而且是越早越好。
下属越早得知情况，就越能尽快调整自己，以适应新的工作和生活。
方法2：头脑风暴
经常有咨询者在说到让下属参与讨论各种决策和方案的时候，会提出各种各样的担心。
他们在不断地暗示自己，如果这么做，他可能会遇到一些很难预测的问题，即使他很愿意这样做。
这是很常见的心态。
如果我们仔细梳理他们的各种担心，就不难发现这都是开放心态不够的缘故。
对于一个刚刚尝试实施参与激励的管理者来说，他需要在开会时做出很大的改变。
他得热情邀请所有参加会议的人积极发言，并对他们的发言做出积极的回应。
他不能像以往那样展现自己作为管理者的权威，他得顾及下属参与的积极性。
遇到有类似担心的咨询者，我一般会推荐他们在刚开始的阶段多运用头脑风暴来解决一些问题。
头脑风暴往往是一群人围绕一个特定的主题发言，每个人都可以畅所欲言，毫无顾忌地提出自己的想法，即便这种想法听起来并不是那么靠谱。
之所以给刚开始实施参与激励的管理者推荐“头脑风暴”
，就是基于以上几个特点。
但这并不是说这些特点对别的情况不适合。
头脑风暴是一种非常高效的集思广益的方法，适用于任何想要充分发挥集体创意的团队。
对于刚接触参与激励的管理者来说，使用头脑风暴更利于解决自身开放心态不足的问题。
从表中我们完全可以看出来，头脑风暴淡化了与会者的身份标签，下属没有来自身份的压力，管理者也不用刻意收敛自己的权威。
提前确定了主题，然后所有的发言和讨论就只与主题、创意和要解决的问题有关系，其他的一切都被淡化了。
不只是管理者，头脑风暴能够使每个人得到锻炼。
那些平时内向、不愿意发言的人，会被会上热烈的氛围感染，从而没有了来自其他方面的任何顾虑，也会变得敢于说话；那些平时自命不凡的人，在会上听到那些比自己还要高明的创意时，会认识到“人外有人、天外有天”
，也许会变得谦逊些。
这种爆炸式的思维碰撞形式，比平时那种彬彬有礼的讨论更能激发起大家神经的兴奋度。
把这种被充分激发出来的智慧的能量集中在一个话题上，自然会收到比平时单独决策好很多的效果。
任何问题，只要用头脑风暴的方式来解决，都会收获远高于预期的结果。
有多少人参加头脑风暴，就能拥有多少种思维模式，也就有多少种解决问题的方案。
横向的、纵向的、现代的、传统的、脚踏实地的、天马行空的、数据化的、推理式的、假设式的……将每个人的意见集中、融合、提炼之后，你会发现原来的问题在这些创意面前已经不是问题了。
所以，当你准备通过参与激发下属的积极性和主动性，但是感觉还没充分准备好的时候，尽可以试试头脑风暴。
在会上，主题之外的一切问题都会被淡化。
作为管理者，你也尽可以抛开一切顾虑，只负责让交流和碰撞更激烈一些，让头脑风暴刮得更猛烈一些，仅此而已。
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