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§参与激励的三种方法：开诚布公、头脑风暴和自我管理
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三种心态和四个原则帮我们构架了完整的参与激励的“套路”
，既可以保证参与激励得以实现，又能够保证下属的参与朝着规范、有序、高效的方向发展。
为了保证这些“套路”
很好地实施，我们有必要再梳理几种常用的参与激励的方法的关键点和需要注意的事项。
方法1：开诚布公
参与激励就是要让下属积极参与到企业的各项事务中，以此培养他们的主人翁意识，让他们通过参与管理获得物质上和精神上的满足。
一旦下属养成了主人翁意识，他们的执行力、创造力以及对企业的责任感和忠诚度都会有极大的提升。
要培养下属的主人翁意识，企业管理者必须做到开诚布公，也就是保证下属有知情权。
那么，该如何理解知情权呢？所谓知情权，就是下属获取企业必要信息的自由和权利。
很多成功的企业都把开诚布公当作培养下属主人翁意识的第一步，并且取得了不错的效果，比如日本的松下公司。
松下幸之助深知赋予下属知情权对于企业的重要性，并在公司内部推出了“透明式经营法”
。
他利用“透明式经营法”
成功实现了与下属之间的零隔阂交流，迅速培养起了下属的主人翁精神。
这一措施对下属起到了非常好的激励效果。
之后，松下幸之助的“透明式管理法”
渐渐成为管理界的经典。
而松下幸之助的那句“对下属坦白，就是对他们最好的激励”
也被管理界的朋友所熟知。
那么，在当下我们所面临的环境中，要不要、能不能毫无折扣地推行“透明式经营法”
呢？我并不提倡大家这么做，因为“透明式经营法”
也是自带情境的，国情不同、时代不同，情境不可复制。
但是，这并不妨碍我们提倡向下属提供与他们有关的各个经营领域的相关信息。
我们更要注意向下属传达公司管理者的决策和意图，甚至可以适当传达一些管理和财务方面的信息。
这样做对下属和企业都有好处。
下属得知这些信息之后，便可以根据具体的情况及时做出调整，以保证自己的行为符合公司的标准。
这样他们工作的积极性就会更高，他们和公司的行动就会更加合拍。
在我们谈到保障下属的知情权这件事的时候，我的一位客户说出了自己的顾虑：
当我的企业蓬勃发展的时候，我当然乐意向他们公开一切，毕竟让他们看到公司发展的良好形势，对他们也是一种不小的鼓励，他们从公司的发展中看到了希望。
我所担心的是，当企业遇到困难的时候，我还要不要向他们公开这些。
我担心他们会被公司遇到的困难吓跑，也许我对他们说了实话，他们就会转身离公司而去。
我想，有这种顾虑的管理者可能不在少数，只不过我的这位客户比较坦诚，直接说出了自己的顾虑。
我的建议是依然要告诉下属，如果你已经开始做了，就更不能停下来，即便你将要告诉他们的是不太好的消息。
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