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该公司的CEO知道，公司有这么多员工，他的人力资源部主管做出的决定，既可能强化组织，也可能破坏组织。
这名CEO告诉艾丽西亚，他在决策圈给她准备了“一席之地”
，她的工作是和销售主管或运营主管同等重要的，希望她不要浪费这个机会。
在艾丽西亚及其团队围绕这“一席之地”
设计他们的新战略时，我和他们在一起整整待了两天。
艾丽西亚使用改变之轮作为模板，告诉整个团队，他们只需要做4种决定：选择一件事去创造、保留、消除或接受。
以下就是他们的讨论结果。
创造：为了确保公司有更聪明的员工队伍，特别是在他们的高科技投资组合业务中，该团队聚焦于提高招聘标准。
新战略的中心，是从著名企业和顶级大学中招聘更多人才。
保留：该团队花了将近一整天时间讨论这个。
对于这个很难回答的问题，每个人都有不同的答案。
“什么是值得保留的？”
他们最终落脚于公司文化。
该部门向来有团结和谐的氛围，每个人之间都可以畅所欲言，几乎没有任何明争暗斗。
不用特意要求，大家就会积极工作。
他们说“我们不论做什么，都不要丧失这种感觉”
，这个时刻是感人的。
在该团队做出这个选择之前，我并没有想到他们如此看重自己创造的这种独特的和谐环境。
消除：这是艾丽西亚的建议。
如果我们要花更多时间促进公司发展、赶赴各所大学和招聘会，那就意味着我们领导团队办公的时间会变少。
她告诉大家：“我们如果继续忙于日常管理，就无法承担更多战略任务。”
他们同意把更多“旧工作”
授权给下属。
他们甚至制定了具体的量化目标：每个团队成员花在文书工作上的时间要减少30%。
接受：改善公司的员工队伍不可能一蹴而就，甚至一两年时间都不够。
他们要打一场持久战。
而且即使他们做得很好，也不敢保证他们能得到满意的效果。
业务管理人员会把所有成绩都归为他们自己的功劳。
他们最终理智地接受了这些：花多长时间来改变、由谁享受最后胜利的光环。
这就是改变之轮的简洁美丽。
我们如果坦率指出自己能够改变什么、不能改变什么、应当舍弃什么、应当保持什么，大胆挑战自我，就往往会为其答案的大胆简洁而感到惊讶。
对个人来说，改变之轮也同样有用。
哪怕是在一个黑暗安静的房间里独处，专心致志地思考未来，我们依然会因自己头脑里嘟嘟囔囔或者大喊大叫的杂音而分心。
思考更远大的问题时，我们希望能排除杂音、忽略琐事和日常杂事的干扰。
但只要它们是真实存在的，就没有什么对错可分。
我想起一个名叫史蒂夫的客户，他是曼哈顿的一名财务主管，但是住在哈德孙河另一侧的新泽西州，他这样回答改变之轮中的问题：
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